Komisi Pemilihan Umum (KPU) Pusat dan Badan Pengawas Pemilu (Bawaslu) yang baru sudah mulai bekerja. Jadwal Pemilu juga sudah fiks. Pemilihan Presiden/Wakil Presiden, Anggota DPR, DPD, DPRD Propinsi, DPRD Kabupaten/Kota tanggal 14 Februari 2024. Sedangkan Pemilihan Kepala Daerah (Gubernur, Bupati, Walikota) tanggal 27 November 2024. Ini menarik, karena untuk pertama kali dalam satu tahun yang sama dilaksanakan semua Pemilihan Umum secara bersamaan di 34 Propinsi dan 514 Kabupaten/Kota di Indonesia.

 

Jumlah Anggota DPR yang akan dipilih nanti 560 orang, dari 77 Daerah Pemilihan. Untuk Anggota DPD, ada 136 yang dipilih dari 34 Propinsi. Anggota DPRD Propinsi yang nanti dipilih akan bervariasi sesuai dengan kondisi Propinsinya, yakni paling sedikit 35 orang, dan paling banyak 100 orang. Sedangkan untuk Anggota DPRD Kabupaten/Kota, juga menyesuaikan dengan kondisi daerahnya, yakni paling sedikit 20 orang, dan paling banyak 50 orang. Ditambah lagi ratusan Kepala Daerah di tingkat Propinsi, Kabupaten, Kota. 

 

Artinya, di tahun 2024 kita harus memilih ribuan calon pemimpin, baik di eksekutif maupun legislatif. Pertanyaannya, siapkah rakyat untuk hal itu? Siapkah para calon pemimpin untuk dipilih dan memimpin nantinya? Jangan sampai bak kata pepatah, membeli kucing dalam karung. Bangsa ini punya tantangan berat, dari mulai ujian pandemi covid 19, pemulihan ekonomi, pertahanan negara, penguatan akar budaya dan social, alih teknologi yang super cepat, ancaman perubahan iklim, dan banyak hal lainnya. Jawabannya, kualitas pemimpin yang jadi penentu, apakah bangsa ini sanggup melewati semua ujian itu atau sebaliknya.

 

Dilihat dari gaya kepemimpinan, secara umum ada 5 tipe kepemimpinan.  Pertama tipe kepemimpinan otoriter, lebih dikenal dengan gaya pemimpin diktator dimana seorang pemimpin memiliki kuasa mutlak terhadap keputusan disebuah organisasi. Pemimpin sangat dominan dalam membuat keputusan, berkomunikasi satu arah dengan tim, biasanya menggunakan  bahasa instruksi dan semua yang diperintahkan harus dikerjakan, dia tidak segan memberi sanksi kepada anggota tim yang melanggar aturan ataupun keputusannya. 

 

Tipe kepemimpinan kedua dikenal dengan tipe Demokratis dimana gaya seorang pemimpin sangat menghargai potensi dan melibatkan anggota tim dalam pengambilan keputusan organisasi, dialog terjadi disana. Kelebihan dari gaya kepemimpinan ini adalah suasana kerja tim menjadi sangat cair dan positif, dalam pengambilan keputusan melibatkan anggota tim maka kemungkinan besar tim akan berkomitmen pada hasil keputusan, rasa kepemilikan anggota tim terhadap organisasi sangat kuat. Kekurangannya tipe ini ketika mengambil keputusan waktunya menjadi lebih lama, banyak pihak menganggap gaya kepemimpinannya lemah dan lambat, mudah memicu konflik karena perbedaan pendapat ketika pembuatan keputusan. 

 

Ketiga tipe kepemimpinan menginspirasi (teladan langsung), menggerakkan tim dengan inspiratif. Kelebihannya pemimpin tipe ini bisa menunjukkan visi-misi dengan jelas , memberikan semangat tim agar bisa bekerja dengan baik, keteladanan pemimpin menginspirasi tim. Kekuarangannya ; seorang pemimpin cenderung menyakini apa yang dilakukan dan diputuskan benar, memiliki kecenderungan memutuskan sesuatu lebih menggunakan pikiran, insting pemimpin. 

 

Keempat, tipe pemimpin yang melayani. Tipe ini seringkali menempatkan kepentingan tim atau yang dilayani menjadi prioritas utama. Pemimpin tipe ini menggunakan komunikasi dengan hati atau rasa cenderung mengikuti apa yang dikehendaki tim , menekankan kepercayaan. Bisa membangun anggota tim yang solid dan loyal, karena pemimpin bisa mengerti kebutuhan dan keinginan tim. Pada akhirnya tim akan. Kekurangan kepemimpin tipe ini arah, tujuan atau visi-misi organisasi tidak jelas, karena mengikuti keinginan anggota tim, pengambilan keputusan menjadi lambat. 

 

Tipe pemimpin kelima yakni situasional, gaya kepemimpinan ini mengasumsikan bahwa setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan sesuai dengan konteks atau situasi orang yang dipimpin.  Model ini berangkat dari tipe kepemimpinan yang selalu adaptif mengikuti kondisi tim dan dan siapa yang dilayani. Kekurangan tipe kepemimpinan ini tidak menjadi jelas apa yang sebenarnya menjadi tujuan pemimpin dan organisasi. 

 

Ada juga yang mengembangkan penelitian pada model kepemimpinan mutakhir seperti gaya kepemimpinan yang menekankan pada tipelogi model bagaimana seseorang memimpin organisasi, perusahaan ataupun negara memiliki anugrah atau kelebihan menjadi seorang pemimpin yang menginspirasi. Dalam dua dekade terakhir, beberapa ilmuwan sosial merumuskan versi teori yang lebih baru untuk menggambarkan kepemimpinan karismatik dalam organisasi (misalnya, Conger & Kanungo, 1987, 1998; House, 1977; Shamir, House, & Arthur, 1993). Teori-teori "neo-karismatik" ini menggabungkan beberapa ide Weber, tetapi dalam hal lain mereka berangkat dari konsepsi awalnya tentang kepemimpinan karismatik (Beyer, 1999; Conger, 1989). 

 

Teori-teori yang lebih baru menggambarkan motif dan perilaku para pemimpin karismatik dan proses psikologis yang menjelaskan bagaimana para pemimpin ini mempengaruhi bawahan (Jacobsen & House, 2001).  

 

Ada juga tipe kepemimpinan transformasional untuk menggambarkan bagaimana pemimpin yang efektif menginspirasi dan mengubah pengikut dengan menarik cita-cita dan emosi mereka. Bass (1985) mengusulkan bahwa karisma adalah komponen penting dari kepemimpinan transformasional, tetapi dia juga mencatat bahwa seorang pemimpin dapat menjadi karismatik tetapi tidak transformasional. Esensi kepemimpinan transformasional tampaknya menginspirasi, mengembangkan, dan memberdayakan pengikut (walaupun pemberdayaan tidak eksplisit di sebagian besar versi teori). Titik tekan teori kepemimpinan transformatif terletak pada pentingnya pemimpin mempengaruhi perubahan sikap tim dan budaya organisasi.

 

Terlepas dari tipe kempemimpinan tersebut, tentunya kita sepakat bahwa pemimpin nantinya harus semakin membawa perubahan sesuai kebutuhan zaman. Para pemimpin baru nantinya harus membuat terobosan sesuai kondisi zaman. Menurut Gary Yukl (2013),  banyak jenis perubahan yang dapat dilakukan oleh para pemimpin, dan beberapa jenis lebih sulit daripada yang lain. Fokus upaya perubahan mungkin melibatkan peran dan sikap, teknologi, strategi, ekonomi, atau orang. 

 

1) Dalam perubahan peran dan sikap, asumsi yang mendasarinya adalah bahwa sikap dan keterampilan baru akan menyebabkan perilaku berubah dengan cara yang menguntungkan. Pemimpin berusaha mengubah penentang menjadi agen perubahan yang akan mengirimkan visi kepada orang lain dalam organisasi.  

 

2) Jenis perubahan lainnya adalah pada teknologi yang digunakan untuk melakukan pekerjaan. Banyak organisasi telah berusaha untuk meningkatkan kinerja dengan menerapkan informasi baru dan sistem pendukung keputusan.

 

3) Jenis perubahan lainnya adalah dalam strategi bersaing untuk mencapai tujuan utama tim atau organisasi. 

 

4) Perubahan Ekonomi, dimana berusaha untuk meningkatkan kinerja keuangan. 

 

5) Perubahan orang, dimana berusaha untuk meningkatkan kemampuan, komitmen, dan kreativitas manusia dengan meningkatkan pembelajaran individu dan organisasi, memperkuat nilai-nilai budaya yang mendukung fleksibilitas dan inovasi, dan memberdayakan orang untuk memulai perbaikan.

 

Dalam menerapkan perubahan, pemimpin perlu menetapkan sejumlah hal :

 

1. Menentukan Apa yang Harus Diubah

Sebelum memulai perubahan besar, para pemimpin harus jelas tentang sifat masalah dan tujuan yang ingin dicapai. Sama seperti dalam pengobatan penyakit fisik, langkah pertama adalah diagnosis yang cermat untuk menentukan apa yang salah dengan pasien. Diagnosis organisasi dapat dilakukan oleh tim manajemen puncak, oleh konsultan luar, atau oleh gugus tugas yang terdiri dari perwakilan berbagai pemangku kepentingan dalam organisasi. 

 

2. Memahami Dinamika Sistem

Untuk memahami alasan suatu masalah dan bagaimana menanganinya memerlukan pemahaman yang baik tentang hubungan kompleks dan dinamika sistem yang terjadi dalam organisasi. Dinamika sistem melibatkan hubungan yang kompleks, banyak penyebab dan hasil, efek tertunda, dan kausalitas siklus. Masalah memiliki banyak penyebab, yang mungkin termasuk tindakan yang diambil sebelumnya untuk memecahkan masalah lain. Jika diagnosis hanya mengidentifikasi satu dari beberapa masalah, perubahan mungkin gagal mencapai hasil yang diinginkan. 

 

Lebih lanjut, Gary Yukl juga menyampaikan bahwa keberhasilan perubahan besar akan sangat bergantung pada seberapa baik pemimpin mengomunikasikan alasan mengapa perubahan yang diusulkan diperlukan dan bermanfaat. Keberhasilan lebih mungkin terjadi jika para pemimpin mengartikulasikan visi masa depan yang lebih baik yang cukup menarik untuk membenarkan pengorbanan dan kesulitan yang dibutuhkan perubahan. Visi dapat memberikan rasa kontinuitas bagi pengikut dengan menghubungkan peristiwa masa lalu dan strategi saat ini dengan gambaran yang jelas tentang masa depan yang lebih baik bagi organisasi. Visi yang jelas membantu memandu dan mengoordinasikan keputusan dan tindakan banyak orang di lokasi yang tersebar luas. 

 

Dalam menghadapi tantangan zaman ke depan, pemimpin juga perlu pedoman untuk meningkatkan pembelajaran dan inovasi :

 

1. Merekrut orang-orang yang berbakat dan kreatif dan memberdayakan mereka untuk menjadi inovatif

 

2. Mendorong apresiasi atas fleksibilitas dan inovasi

 

3. Mendorong dan memfasilitasi pembelajaran oleh individu dan tim

 

4. Membantu orang meningkatkan model mental mereka

 

5. Evaluasi ide-ide baru dengan eksperimen skala kecil

 

6. Manfaatkan pembelajaran dari kejutan dan kegagalan

7. Mendorong dan memfasilitasi berbagi pengetahuan dan ide

 

8. Pertahankan pembelajaran masa lalu dan pastikan penggunaan pengetahuan yang relevan secara berkelanjutan

 

9. Tetapkan tujuan inovasi

 

10. Menghargai perilaku kewirausahaan

 

Salah satu tanggung jawab kepemimpinan yang paling penting dan sulit adalah untuk membimbing dan memfasilitasi proses membuat perubahan besar dalam suatu organisasi. Perubahan besar mungkin melibatkan berbagai tujuan yang berbeda, termasuk sikap, peran, teknologi, strategi bersaing, ekonomi, dan orang. Proses perubahan dapat digambarkan memiliki tahapan yang berbeda, seperti unfreezing, change, dan refreezing. Bergerak terlalu cepat melalui tahapan dapat membahayakan keberhasilan upaya perubahan.

 

Orang biasanya transit melalui serangkaian tahap emosional saat mereka menyesuaikan diri dengan kebutuhan akan perubahan drastis dalam hidup mereka. Memahami setiap proses perubahan ini membantu pemimpin membimbing dan memfasilitasi perubahan.  

 

Perubahan besar tidak mungkin berhasil kecuali didasarkan pada diagnosis yang memadai dari masalah atau peluang yang menjadi alasan untuk membuatnya. Diagnosis ini harus mencakup pemikiran sistem tentang hubungan yang kompleks, berbagai penyebab dan hasil, efek tertunda, kausalitas siklus, dan potensi konsekuensi yang tidak diinginkan. Ketika merencanakan perubahan besar, juga diinginkan untuk mengantisipasi kemungkinan penolakan dan merencanakan bagaimana menghindari atau mengatasinya. Ada banyak alasan untuk melawan, dan perlawanan harus dilihat sebagai respons defensif yang normal, bukan sebagai kelemahan karakter atau tanda ketidaktahuan.  

 

Seorang pemimpin dapat melakukan banyak hal untuk memfasilitasi keberhasilan implementasi perubahan. Tindakan politik termasuk mengidentifikasi kemungkinan pendukung dan lawan, menciptakan koalisi untuk menyetujui perubahan, membentuk tim untuk memandu implementasi perubahan, mengisi posisi kunci dengan agen perubahan yang kompeten, membuat perubahan simbolis yang mempengaruhi pekerjaan, dan memantau kemajuan perubahan untuk mendeteksi masalah yang membutuhkan perhatian.

 

Dalam konteks kepemimpinan, konsep kekuasaan berguna untuk memahami bagaimana orang dapat saling mempengaruhi dalam organisasi (Mintzberg, 1983; Pfeffer, 1981, 1992). Kekuasaan melibatkan kapasitas satu pihak ("agen") untuk mempengaruhi pihak lain ("target"), tetapi pengaruh ini telah dijelaskan dan diukur dalam beberapa cara yang berbeda.

 

Kewenangan melibatkan hak, hak prerogatif, kewajiban, dan tugas yang terkait dengan posisi tertentu dalam suatu organisasi atau sistem sosial. Wewenang seorang pemimpin biasanya mencakup hak untuk membuat jenis keputusan tertentu untuk organisasi. Seorang pemimpin dengan wewenang langsung atas orang yang menjadi sasaran berhak untuk mengajukan permintaan yang sesuai dengan wewenang ini, dan orang yang menjadi sasaran berkewajiban untuk mematuhinya. 

 

Misalnya, seorang manajer biasanya memiliki hak yang sah untuk menetapkan aturan kerja dan memberikan tugas kerja kepada bawahannya. 

 

Penjelasan psikologis untuk pengaruh interpersonal melibatkan motif dan persepsi orang target dalam kaitannya dengan tindakan agen dan konteks di mana interaksi terjadi. Kelman (1958) mengusulkan tiga jenis proses pengaruh yang berbeda, yang disebut kepatuhan instrumental, internalisasi, dan identifikasi personal. Proses pengaruh secara kualitatif berbeda satu sama lain, tetapi lebih dari satu proses dapat terjadi pada waktu yang sama. 

 

Kepatuhan instrumental. Orang yang menjadi sasaran melakukan tindakan yang diminta dengan tujuan memperoleh imbalan yang nyata atau menghindari hukuman yang dikendalikan oleh agen. Motivasi untuk perilaku itu murni instrumental; satu-satunya alasan kepatuhan adalah untuk memperoleh manfaat nyata 

 

Internalisasi. Orang yang menjadi target menjadi berkomitmen untuk mendukung dan mengimplementasikan proposal yang dianut oleh agen karena proposal tersebut tampak secara intrinsik diinginkan dan benar dalam kaitannya dengan nilai, keyakinan, dan citra diri target. Akibatnya, proposal agen (misalnya, tujuan, rencana, strategi, kebijakan, prosedur) menjadi terkait dengan nilai-nilai dan keyakinan yang mendasari orang target. 

 

Identifikasi personal. Orang target meniru perilaku agen atau mengadopsi sikap yang sama untuk menyenangkan agen dan menjadi seperti agen. Motivasi untuk target mungkin melibatkan kebutuhan orang target untuk penerimaan dan penghargaan. Dengan melakukan sesuatu untuk mendapatkan persetujuan dari agen, target mampu mempertahankan hubungan yang memenuhi kebutuhan untuk menerima.

 

Inti yang ingin disampaikan dari penjelasan di atas adalah banyak teori kepemimpinan yang dikembangkan dan sangat dinamis sesuai perkembangan konteks perkembangan ilmu pengetahuan yang dikembangkan terkait praktik-praktik kepemimpinan. Setiap orang punya gaya kepemimpinannya, tergantung dimana dia memimpin, kapan, pengikut atau tim yang dipimpin juga mempengaruhi gaya seseorang dalam memimpin. Misalnya seorang pemimpin organisasi kecil akan berbeda dengan memimpin sebuah komunitas, ataupun perusahaan. Berbeda juga memimpin politik, pemimpin daerah ataupun memimpin rumah tangga. 

Tidak ada gaya kepemimpinan yang ideal, semua akan tergantung dimana seseorang menjadi pemimpin, dan tanggung – jawab serta tantangan yang dihadapi. Prioritas akan menggunakan gaya kepemimpinan yang efektif dan otentik sangat tergantung pada karakter, potensi dan komitmen seorang pemimpin.  Namun yang jelas, siapapun yang terpilih pada Pesta Demokrasi 2024 secara serentak nanti, Indonesia butuh pemimpin yang adaptif terhadap perkembangan zaman ke depan yang semakin menantang dan penuh ketidakpastian. 

 

Catatan 

Penulis menyampaikan terima kasih pada Bapak Ir. Sahala Benny Pasaribu, M.Ec., Ph.D  selaku Dosen Mata Kuliah Kepemimpinan Organisasi pada Magister Manajemen Universitas Trilogi, yang juga telah membimbing proses penulisan ini.  

 

Penulis adalah Mahasiswa Pascasarjana Universitas Trilogi Jakarta