Solotrust.com- Kesuksesan karir adalah topik yang menarik bagi individu dan organisasi. Semakin banyak organisasi mendorong karyawan untuk mengelola karir sendiri dan mencari bimbingan tentang bagaimana melakukan pengelolaan karir secara efektif. Pada saat yang sama, organisasi berminat untuk terus mengidentifikasi faktor-faktor yang memprediksi kesuksesan karir secara efektif, serta memilih dan mengembangkan karyawan berpotensi tinggi. Keberhasilan karir yang objektif meliputi pencapaian karir yang dapat diamati dan diukur, seperti gaji dan promosi dimana perkembangan gaji, dioperasionalkan sebagai persentase perubahan gaji karyawan selama periode 18 bulan. Sebaliknya, kesuksesan karir subjektif telah didefinisikan sebagai perasaan individu untuk menyesuaikan diri, kesenangan dan kepuasan dengan kariernya. Seorang pimpinan/atasan biasanya membuat rekomendasi akhir untuk keputusan kenaikan gaji dan promosi, sehingga penilaian atasan atas keberhasilan karir bawahan adalah hal yang penting. Dengan demikian, penilaian atasan terhadap promosi bawahan adalah kedua indikator subjektif dari kesuksesan karir. Singkatnya, kesuksesan karir didefinisikan dalam hal kinerja karyawan, kenaikan gaji, kepuasan karir karyawan, dan penilaian subyektif atasan dalam mempromosikan karyawan 

 

Teori modal manusia mengusulkan bahwa karyawan membuat pilihan rasional mengenai investasi dalam modal manusia mereka sendiri (Becker, 1975). Teori ini berpendapat bahwa individu membuat pilihan rasional mengenai apakah mereka ingin menginvestasikan lebih banyak waktu, tenaga, dan uang dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman atau tidak . Menurut norma mobilitas kontes, investasi ini harus menghasilkan reward dari pemberi kerja, termasuk kenaikan gaji. Salah satu jenis investasi adalah pendidikan. Berdasarkan  teori modal manusia, pekerja yang lebih berpendidikan memiliki lebih banyak pilihan karena mereka telah meningkatkan investasi modal manusia mereka berupa  kemajuan manajerial, kenaikan gaji dan penilaian promotabilitas.

 

Pelatihan yang diberikan oleh pemberi kerja adalah bentuk investasi lain yang dapat meningkatkan kualitas modal manusia. Peneliti menemukan bahwa pelatihan dan pengembangan diri secara positif dapat meningkatkan level manajerial dan gaji. Singkatnya, organisasi memberi penghargaan kepada individu yang memiliki tingkat kemampuan/ modal manusia yang lebih tinggi (yaitu, karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi, pekerjaan yang lebih lama dan masa kerja, dan sering mengikuti pelatihan).

 

Menurut teori motivasi expectancy-valence, orang termotivasi untuk melakukan usaha jika mereka mengharapkan usaha itu akan mengarah pada kinerja yang baik, dan berperan penting dalam mencapai hasil yaitu penghargaan intrinsik dan ekstrinsik(Katzell dan Thompson, 1990).  Teori expectancy-valence memeriksa variabel-variabel seperti jumlah jam kerja dan hasil kerja untuk mewakili 'usaha' dan gaji yang diharapkan dan promosi yang 'diinginkan’. Putih dkk. (1991) mengukur motivasi kerja dengan tiga variabel: jumlah rata-rata jam kerja per minggu, pendapatan mendatang yang diharapkan, dan sentralitas kerja.  Dalam studi mereka, dua dari variabel motivasi (jam kerja rata-rata per minggu dan pendapatan masa depan yang diharapkan) berhubungan positif dengan kompensasi dan kesuksesan karir ekstrinsik . 

 

Variabel lain yang dapat mewakili motivasi karyawan adalah perencanaan karir. Premis dasar model ini bahwa rencana karir adalah bentuk penetapan tujuan. Berdasarkan pada model keberhasilan psikologis, penetapan tujuan karir mengarah pada peningkatan usaha atau kerja untuk mencapai tujuan tersebut (Hall dan Foster, 1977). Dengan demikian, perencanaan karir harus diikuti dengan upaya untuk melaksanakan rencana atau meningkatkan motivasi sehingga mengarah ke karier yang lebih tinggi. Secara khusus, peneliti menemukan bahwa perencanaan karir secara tidak langsung berhubungan dengan kepuasan dan komitmen karir melalui strategi karir dan bagaimana  proses mengimplementasikan rencana karir tersebut.  Ketiga variabel ini yaitu jam kerja per minggu, ambisi atau keinginan untuk mobilitas ke atas (promosi), dan perencanaan karir akan secara positif memprediksi kenaikan gaji. Selain itu, jam kerja per minggu dan perencanaan karir akan berhubungan positif dengan persepsi karyawan terhadap kepuasan karir. 

 

Hakim dan rekan (1995) menemukan bahwa ambisi berhubungan negatif dengan kepuasan karir. Salah satu penjelasan untuk hubungan ini adalah bahwa karyawan yang memiliki keinginan yang kuat untuk mobilitas ke atas mungkin memiliki harapan yang tidak realistis mengenai jumlah waktu dan usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan mobilitas karena struktur di beberapa organisasi (Dewitt, 1993), memiliki sedikit peluang untuk mobilitas ke atas.  Dengan demikian, mungkin keinginan untuk mobilitas ke atas akan berhubungan negatif dengan kepuasan karir. 

 

Dalam sistem norma mobilitas bersponsor, beberapa individu akan menerima perhatian khusus dari manajer yang lebih senior, termasuk supervisor. Ini menunjukkan bahwa bawahan yang menerima dukungan dan pembinaan terkait karir dari atasannya telah 'dipilih' untuk di sponsori. Pertukaran pemimpin-anggota (LMEx) dan pendampingan adalah dua bentuk utama dari sponsor. Pertukaran pemimpin-anggota mewakili kualitas hubungan antara supervisor dan bawahan. Kasih sayang atau hubungan emosional supervisor sering menjadi ciri hubungan ini (Liden, Sparrowe dan Wayne, 1997). LMEx berkualitas tinggi melibatkan kepercayaan, dukungan, dan interaksi yang tinggi antara atasan dan bawahan. Sebagai hasil dari dukungan supervisor, bawahan dapat tampil pada level yang lebih tinggi dan pada akhirnya mencapai kesuksesan karir. Hasil penelitian ini dengan jelas menunjukkan peran penting yang dimainkan para pemimpin dalam kesuksesan karir bawahan mereka. Sumber daya dan dukungan emosional, serta pendampingan, yang diberikan oleh para pemimpin tampaknya berperan penting untuk kenaikan gaji dan karir seseorang. Oleh karena itu, individu harus menumbuhkan hubungan yang kuat dengan supervisor langsung mereka daripada hanya berfokus pada karakteristik individu seperti pendidikan, pengalaman, dan motivasi sebagai penentu keberhasilan karir. Peran supervisor harus diakui dan individu harus proaktif dalam mengembangkan hubungan yang kuat dengan atasan.

 

Konfigurasi Sumber Daya Manusia juga krusial dalam konteks pembahasan ini. Spender dan Grant (1997) mencatat bahwa peneliti strategi menghadapi “kesadaraan yang berkembang bahwa variable yang paling menarik secara teoritis adalah variable yang paling tidak dapat diidentifikasi dan diukur”. Modal intelektual adalah salah satu variable tersebut. 

 

Edvinsson dan Malone (1997) melihat modal intelektual terdiri dari dua prinsip komponen utama yaitu Modal Manusia dan Modal Struktural. Kemudian Modal Struktural dibagi menjadi dua yaitu Modal Organisasi dan Modal Pelanggan.  Stewart (1997) juga memahami modal intelektual terdiri dari Modal Manusia dan Modal Struktural, tetapi menempatkan modal pelanggan pada pijakan yang sama dengan modal struktural. (bukan subkategorinya) 

Bontis (1996) memperkenalkan gagasan modal relasional sebagai versi perluasan dari modal pelanggan yang mencakup nilai semua hubungan, termasuk milik pelanggan. Ini hampir identic dengan modal sosial (Adler  dan Kwon,2002). Menyatukan beberapa teori di atas, maka ada beberapa hipotesa yang muncul. Pertama, konfigurasi SDM Akuisisi (terdiri dari staf selektif, ekuitas gaji eksternal dan kepemilikan karyawan) akan berhubungan positif dengan tingkat organisasi sumber daya manusia. Kedua, sebuah pengembangan SDM configurasio (terdiri dari praktik pelatihan yang komprehensif, promosi dari dalam, penilaian kinerja pengembangan proses dan gaji berbasis keterampilan) akan secara positif terkait dengan tingkat modal manusia. Ketiga, konfigurasi SDM yang egaliter (berfokus pada penghapusan symbol status, mengurangi tingkat hierarki, meminimalkan klasifikasi pekerjaan, meratakan upah dan memberdayakan karyawan) akan berhubungan positif dengan tingkat modal sosial organisasi. Keempat, konfigurasi SDM yang Kolaboratif (berfokus pada struktur kerja yang permeable dan intim, pengembangan tim dan insentif kelompok) akan secara positif terkait dengan tingkat modal sosial organisasi.

 

Kelima, konfigurasi SDM dokumentasi (berfokus pada dokumentasi pengetahuan, desain ulang pekerjaan karyawan, dan system saran karyawan) akan berhubungan positif dengan tingkat modal organisasi perusahaan. Keenam, konfigurasi SDM teknologi informasi (berfokus pada sistem informasi yang dapat diakses, ramah pengguna dan terintegrasi) akan berhubungan positif dengan tingkat modal organisasi perusahaan. Ketujuh, tingkat Organisasi modal manusia akan berhubungan positif dengan kinerja organisasi. Kedelapan, tingkat modal sosial organisasi akan berhubungan positif dengan kinerja organisasi. Kesembilan, tingkat organisasi atau modal organisasi akan berhubungan positif dengan kinerja organisasi. Kesepuluh, manusia modal akan memediasi hubungan antara akuisisi dan pengembangan SDM konfigurasi dan kinerja organisasi. Kesebelas, modal sosial akan menengahi hubungan antara konfigurasi SDM egaliter dan kolaboratif dan kinerja organisasi. Keduabelas, modal organisasi akan memediasi hubungan antara dokumentasi dan system informasi SDM konfigurasi dan kinerja organisasi.

 

Dari semua catatan di atas, modal insani menjadi kunci. Dan hal ini dapat dibuktikan dari Political Skill, atau kemampun yang secara efektif memahami orang lain ditempatkerja, dan menggunakan pengetahuan tersebut untuk mempengaruhi orang lain dalam bertindak yang dapat meningkatkan tujuan dari individu dan/atau organisasi” (Ferris, Treadway, et al., 2005: 127)Dimensi dari kemampuan ini adalah kecerdikan sosial, pengaruh interpersonal, kemampuan berjaringan, ketulusan. 

 

Jadi, kemampuan berpolitik dalam arti sesungguhnya, akan sangat mempengaruhi kesuksesan individu, yang tentunya juga berdampak  pada kesuksesan  organisasi. Jangan sia-siakan waktu, selagi ada kesempatan mari mendalami political skill kita masing-masing.

 

(Penulis: Anthonius Jimmy Silalahi - Mahasiswa, Pemerhati SDM)